آینده صنعت نفت را به جوانان واقعا  نفتی  واگذار کنید

سیدکاظم وزیری هامانه | وزیر اسبق نفت: این روزها و درست در زمانی که قانون و قانون گذاران منع به کارگیری بازنشستگان ظاهرا تمامی بهانه ها و روزنه ها را برای قانون گریزی مسدود کرده اند،  امید آن می رود با سپردن مناصب مدیریتی ارشد و میانی به جوانان واقعا نفتی و شایسته که مراحل جذب، کارآموزی و رشد خود را به صورتی قانونی و طبیعی طی کرده اند و نه همانند برخی انگشت شمار که یک شبه ره صدساله را طی کرده اند، اوضاع نابه سامان صنعت نفت و معضلات عدیده ای که گریبان سرمایه های انسانی ارزشمند آن را همچنان نیز می فشارد، رو به بهبود رود.

چگونه می توان «جامع نگری» را در مقابل «بخشی نگری» های مرسوم و «اعمال سلایق شخصی» در روند تصمیم گیری های ملی، آن هم در ساختار فرا بروکراتیک سازمان های عریض و طویل کشور، رواج داد؟

این پرسش، ازجمله دغدغه های عمیق و ریشه داری است که به خصوص در صنعت نفت، پاسخ به آن را نه از الگوهای ذهنی یک فرد و علائق شخصی برخی مدیران و تصمیم گیران، بلکه از مجرای علوم نوین مدیریت و البته، دانش گروهی و انباشته شده از تجارب متخصصان و مدیران توانمند اجرایی، می توان و باید یافت.

هم زمان با توسعه علوم نوین مدیریت و بسط و توسعه پارادایم «تفکر سیستمی»، این موضوع نیز ازسوی اندیشمندان و مدیران هوشمند در سازمان های انسان محور مطرح شد که درک علل تغییر و تحول مجموعه ها، کنترل و هدایت تغییرات در جهات مطلوب و نیل به اهداف تعیین شده، نیازمند رویکردی جامع نگر و توامان به گذشته، حال و آینده است. در نگرش پویای سیستمی، پدیده ها در گذر زمان تحلیل می شوند و بدین ترتیب، زمان به عنوان یکی از ابعاد بسیار مهم در فرایند تحلیل و تفسیر مسائل، مطرح می شود. اینچنین است که «رخداد»ها از مجاری «روند»ها نمود پیدا می کنند و براساس آن، تفکر تصمیم گیران در امتداد زمان، از گذشته به حال می آید و با تداوم چنین رویکردی، می توان حال را نیز به آینده ای که مطلوب است و در پیش، متصل کرد.

صنعت نفت به معنای واقعی سازمان اجتماعی پیچیده  با انبوهی از عدم قطعیت هاست که اداره آن را ناگزیر باید به اهالی نفت سپرد، نه غریبگانی از حوزه های ساختمان، نیروگاه، معدن و سیاست.

«جامع نگری» به عنوان یکی دیگر از ضرورت های رویکرد سیستمی، جوامع انسانی و سازمان ها را مجموعه ای هدفمند و متشکل از اجزای مرتبط می پندارد که بر یکدیگر، هم تاثیرگذارند و هم تاثیرپذیر. هدایت تغییر و تحولات در دنیای واقع، متاثر از تعامل بین اجزا و عواملی است که یک «کل» یا «سیستم» را تشکیل می دهند؛ درواقع هیچ زیرسیستم و عاملی نباید در انزوا به سر  برد؛ زیرا به تنهایی، توانایی ایجاد تغییر و تحول را نخواهد داشت. 

صنعت نفت، پیشرو در برنامه محوری

صنعت نفت ایران مدت ها قبل از پیروزى انقلاب اسلامى داراى برنامه هاى بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت بود که از اوایل 1360 دوباره این روش احیا و تدوین برنامه هاى غلطان، شروع شد و ادامه یافت. این برنامه ها در 2 بخش کوتاه مدت یک ساله و میان مدت 4ساله (در مجموع، برنامه ای 5ساله) و در راستاى برنامة بلندمدت 20 سالة صنعت نفت تدوین مى شد و تمامى بخش هاى اجرایى و عملیاتى شرکت های تابعه را نیز دربرمى گرفت. در زمانى که عنوان برنامه، به ویژه برنامه ریزى منابع انسانى به عنوان یکى از بخش هاى  اصلی این برنامه هاى غلطان مطرح مى شد، حتی مورد تمسخر برخى از همراهان وزیر نفت وقت نیز قرار مى گرفت! آن زمان در کل کشور و حتی سازمان برنامه و بودجة وقت نیز هیچ نشانی از برنامه وجود نداشت.

آنچه متخصصان و مدیران اصیل و خوش نام صنعت نفت را آزار داده و مى دهد، نگاه غیرآشنا و منفى به این صنعت عظیم است 

پرهیز از بخشی نگری و تصمیم های خلق الساعه

این مسئله، امری بدیهی  و مبرهن است که مجموعه صنعت نفت، سیستمی پویا و زنده است و به دور از بخشی نگری های مرسوم، باید نگاه سیستمی به آن داشت؛ زیرا اگر هر زیرسیستمی از آن خارج شود، کل مجموعه را تحت تاثیر قرار می دهد. برهمین اساس و به هیچ وجه نباید همه بخش های تصمیم گیری که برای آنها در رده های مختلف مدیریت، جایگاه مربوطه تعریف و پیش بینی شده است را با صدور بخشنامه های شخص محور یا متناسب با جایگاه دوستان و برخی نورچشمی ها، به جایگاه های دیگر یا به نوک هرم سازمانی منتقل کرد؛ زیرا با توجه به فقدان آشنایی کافی و لازم، نظارت بر عملکرد و رسیدگی کافی به  چنین مسائلی، عموما به صورت ناصحیح و سلیقه ای انجام می شود.

آنچه متخصصان و مدیران اصیل و خوش نام صنعت نفت را آزار داده و مى دهد، نگاه غیرآشنا و منفى به این صنعت عظیم است که در تمامى دنیا با ضوابط و نگاه خاصی مورد توجه دولت ها و مدیران شرکت هاى نفتى قرار مى گیرد، اما در کشور ما و در بسیاری از مواقع  به آن از موضع رقابت و از سر ستیز نگاه می شود. در برخی مواقع نیز متاسفانه شاهد آن بودیم و هستیم که تمام همت خود را در  راستای تضعیف این صنعت قرار می دهند و برای همسانى و یک سطح کردن امکانات آن با وزارتخانه ها و ارگان هاى دیوانى و خدماتی، از هیچ کارى فروگذار نمی کنند!

زمانی که در یک سازمان اجتماعی، حفظ موقعیت های شغلی و جایگاه های سازمانی مستلزم تایید مقامات بالاتر باشد و نقد مدیران و مسئولان ارشد با محرومیت ها و محدودیت ها همراه شود، فرهنگ نفاق و دورویی بدون هیچ تردیدی در آن گسترش می یابد. وقتی شخصیت کارشناسان و موقعیت تخصصی آنها به لحاظ ابراز عقیده و دفاع از دیدگاه های تخصصی و کارشناسی سست شود، در آن صورت فرهنگ و نظام تک صدایی بر سازمان احاطه پیدا خواهد کرد و مدیران استوار و کارآمد کمتری برای بهبود امور سازمان، فرصتی برای بروز و ظهور پیدا خواهند کرد.

برهمین مبنا و هنگامی که ساختارهای درهم تنیده و سازمان اجتماعی صنعت نفت، فرصت بحث و گفت و گو درباره سیاست های مهم و کلان را در سازمان فراهم نکند، سیاست های توسعه ای مناسبی که حاصل خرد جمعی باشد تا بتواند منافع عمومی و ملی را در کنار اهداف کلان کشور را به پیش ببرد، تدوین و پیاده نمی شوند و اینچنین، رشد و تعالی صنعتی و سازمانی در صنعت نفت، کند یا متوقف می شوند. در سوی دیگر ماجرا، اما وقتی فضای کارشناسی، شرایط مدیریتی و فرهنگ سازمانی در صنعت نفت باثبات و پایدار باشد، افراد دارای قدرت سیاسی و مدیران، پاسخگو شوند و زیر نور نظارت افکار عمومی قرار گیرند تا قادر به کسب امتیازهای خاص اقتصادی،  اختیارات فراقانونی و رانت اطلاعاتی نباشند، در آن صورت می توان امیدوار بود برنامه های ازپیش تعیین شده صنعت نفت، به خوبی اجرایی و منتهی به اهداف مدنظر خواهند شد. 

این یک واقعیت گریزناپذیر و پذیرفته شده در عرصه جهانی مدیریت است که امروزه، بخشی نگری و راه حل های مبتنی بر جزئی نگری، نه تنها مسئله ای را حل  نمی کنند، بلکه ممکن است ابعاد آن را نیز بیشتر و پیچیده تر، اوضاع را نابه سامان تر و ابعاد معضل و مشکل را بزرگ تر کنند. با این تفاسیر، آیا می توان صنعتی به بزرگی نفت را که باید پیشران توسعه و رشد اقتصادی کشور باشد با تصورات شخصی، یکسونگرانه، بدون توجه به تغییرات محیطی جامعه و الزامات بین المللی به پیش برد؟

همان طور که در ابتدای این نوشتار نیز اشاره شد «رخداد»ها را  نه به طور مجرد و انتزاعی، بلکه باید در گذر زمان و «روند»ها به بوته نقد و نظر سپرد. برهمین اساس، معتقدم آنچه بر منابع انسانی صنعت نفت در چندسال اخیر رفته است را نه به عنوان یک «رخداد»  مرسوم و متناظر با شرایط عمومی کشور، بلکه باید در قالب «روند»ی هدفمند و البته مبتنی بر علایق شخصی و سلایق فردی برشمرد که آثار سو آن، در چند سال آینده برای همگان نمایان خواهد شد.

آیا در صنعت نفت ایران،  شمار افرادی که در سنین ۴۰ تا ۴۵ سالگی به سر می برند و به رغم برخورداری از شرایط کامل  دانش و تجربه و تخصص، صرفا به دلیل نداشتن رابطه و وابستگی به افراد خاص و کانون های قدرت به آنها بی توجهی می شود، کم است؟ 

چالش های جانشین پروری در صنعت نفت

مقررات جانشین پروری در صنعت نفت ایران که با آموزش سرپرستی و مدیریت همراه است، به صورت روشی مدون و کاملا تعریف شده وجود دارد و در مجموعه مقررات صنعت نفت نیز پیش بینی شده است. در جدول انتصاب ها به عنوان دستورکار واگذار سمت های سازمانی به کارکنان صنعت نفت، به راحتی می توان ملاحظه کرد که یک فرد با دارا بودن مدارک کارشناسی ارشد و دکترا و حتی کارشناسی در رشته های تخصصی، در صورت داشتن استعداد و توان کاری، پس از ورود به خدمت در سن حدود 25سالگی، به راحتی می تواند مراحل تجربه اندوزی و آموزش سرپرستی و مدیریت را فراگرفته و در ۴۰سالگی به مدیریت ارشد با رتبه شخصی خود که در آن قرار گرفته، نائل شود.

با عنایت به اینکه برحسب همان مقررات و در صورت داشتن شرایط لازم ازنظر دانش فنی و مدیریتی و تجربه، با کسب موافقت مقام های مجاز ازجمله وزیر، قائم مقام وزیر یا معاون وزیر، می توان فرد صاحب صلاحیت را حتی در موقعیت سازمانی با 4 رتبه بالاتر از رتبه شخصی فرد نیز منصوب کرد؛ همین فرد در  آستانه ۴۰ سالگی و به درستی می تواند سمت های بالاتر از گرید D که به مدیران  ارشد تعلق می گیرد ازجمله و قائم مقام و معاونان وزیر، اعضای هیئت مدیره شرکت های اصلی و فرعی نیز دست یابد.

این روند نه تنها برخلاف مقررات اداری نخواهد بود و باعث تضییع حقوق دیگران نیز نمی شود، بلکه اتفاقا از انتصاب افراد به سمت های ارشد صرفا به دلیل علاقه مندی راس هرم سازمانی و بدون توجه به تجربه و آموزش از بین دوستان و آشنایان و بی توجهی به ضوابط و مقررات صنعت نفت، جلوگیری خواهد کرد.

به راستی آیا در صنعت نفت ایران،  شمار افرادی که در سنین ۴۰ تا ۴۵ سالگی به سر می برند و به رغم برخورداری از شرایط کامل  دانش و تجربه و تخصص، صرفا به دلیل نداشتن رابطه و وابستگی به افراد خاص و کانون های قدرت به آنها بی توجهی می شود، کم است؟ آیا برای استفاده از خدمات یک مدیر که به درستی و پله پله رشد کرده و به سطوح سرپرستی و مدیریت میانی دست یافت است، بازه بیش از 2 دهه از سن ۴۰ تا ۶۵سالگی، زمان کمی است که نتوان از خدمات چنین افرادی برای سطوح میانی و ارشد مدیریتی استفاده کرد؟

این مسئله اوج بی انصافی است که مجموعه ای از مقررات مدون و تجربه شده را به دلیل روابط شخصی یا وابستگی های مختلف، دانسته یا ندانسته، نادیده گرفت و این ادعا را مطرح کرد که رسیدن جوانان به مدیریت سطوح بالا در صنعت نفت، امکان پذیر نیست!  از طرفی وقتی ورودی صنعتی به بزرگی نفت، بیش از ۶ سال متوقف شود و به غیر از نورچشمی های خاص، نیروهای جدیدی جذب نشوند، بسیار بدیهی است که نظام آموزش و ارتقا، کاملا مختل می شود و در چنین صورتی، نباید ضعف و گناه را مرتبط با ضوابط و مقررات برشمرد!

باور مقاومت در برابر سیاست

«جان دیوید استرمن» در کتاب ماندگار خود به نام «پویایی شناسی کسب و کار» اینطور اشاره می کند که از زمان توماس مور در 1516 تا دوران پوگو در اواسط قرن بیستم، مدت هاست که پذیرفته شده افرادی که با جزئی نگری به دنبال حل مشکلی هستند، غالبا اوضاع را بدتر می کنند؛ زیرا سیاست های خلق الساعه و بخشی نگری برای پایدارکردن یک سیستم اجتماعی، اتفاقا بسیار ممکن است به ناپایداری بیشتر منجر شود. او با برشمردن روایتی تاریخی از سیاست افزایش جمعیت در رومانی به دستور ژنرال چائوشسکو در اواخر دهه 1960و البته سرنوشت شوم او، عنوان می کند:  «مقاومت در برابر سیاست، فقط محدود به دیکتاتورها نیست و مرزهای ملی، مکتب سیاسی و دوره تاریخی خاصی را نمی شناسد.»

«جی رایت فارستر» به عنوان بنیان گذار علم پویایی شناسی سیستم ها، چنین پدیده ای را «رفتار غیرقابل پیش بینی سیستم های اجتماعی» یا «مقاومت در برابر سیاست»  نامیده است. برهمین اساس، باید قبول کرد که به صنعت نفت در جایگاه یک ابرسیستم صنعتی و اقتصادی پیچیده در ایران، باید با رویکرد کل نگر، پویا و سیستمی نگریست و «رخداد»های آن را در گذر زمان و «روند»ها با تاکید بر تعاملات و ارتباطات تمامی زیرسیستم های آن اعم از منابع انسانی، تولید، مالی، روابط بین الملل و… تحلیل و بررسی کرد. 

آینده نفت را به نفتی ها بسپارید!

هم گذشتگان و اهالی واقعی صنعت نفت و هم انبوه میهمانان غیرنفتی که از وزارت نیرو گرفته تا سازمان برنامه و بودجه در برهه های مختلف زمانی، سکان هدایت و مدیریت صنعت نفت را برعهده گرفته اند و البته جوانانی که قرار است سکان هدایت صنعت نفت را در آینده برعهده بگیرند، به این واقعیت باید توجه داشته باشند که صنعت نفت را نمی توان و نباید با رویکردهای مکانیکی و غیرانسان محور و روش های پادگانی اداره کرد. صنعت نفت به معنای واقعی سازمان اجتماعی پیچیده  با انبوهی از عدم قطعیت هاست که اداره آن را ناگزیر باید به اهالی نفت سپرد، نه غریبگانی از حوزه های ساختمان، نیروگاه، معدن و سیاست.

این روزها و درست در زمانی که قانون و قانون گذاران منع به کارگیری بازنشستگان ظاهرا تمامی بهانه ها و روزنه ها را برای قانون گریزی مسدود کرده اند،  امید آن می رود با سپردن مناصب مدیریتی ارشد و میانی به جوانان واقعا نفتی و شایسته که مراحل جذب، کارآموزی و رشد خود را به صورتی قانونی و طبیعی طی کرده اند؛ همان جوانانی که فرهنگ نفت و نفتی بودن را در گذر زمان آموخته اند و نه همانند برخی انگشت شمار که یک شبه ره صدساله را طی کرده اند، اوضاع نابه سامان صنعت نفت و معضلات عدیده ای که گریبان سرمایه های انسانی ارزشمند آن را همچنان نیز می فشارد، رو به بهبود رود.

به باور اندیشمندان و صاحب نظران مدیریت و دانش سیستمی، آینده آنجایی نیست که «قرار است» برویم، بلکه آینده آنجایی است که «می خواهیم» برویم!