متن کامل سخنرانی وزیری هامانه در دومین همایش ملی شناسایی و پرورش مدیران آینده
خوشحالم که امسال نیز در «دومین همایش ملی شناسایی و پرورش مدیران آینده» در خدمت شما عزیزان هستم. سال گذشته و در اولین همایش، در مورد اهمیت کانونهای ارزیابی با هر 3 گروه اصلی یعنی مدیران و کارفرمایان، داوطلبین ارزیابی و ارزیابان سخن گفتم.
به جوانان (در واقع: مدیران فردا) توصیه کردم که خود را در معرض ارزیابی قرار دهید تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و در مسیر رشد قرار گیرید.
از کارفرمایان و مدیران خواستم که به نتایج ارزیابی کانون وفادار باشند و خواستههای خود را بر ارزیابان تحمیل نکنند.
از ارزیابان حرفهای نیز خواستم که در کنار دانش و مهارتهای ارزیابی، به اخلاق حرفهای پایبند باشند.
و در یک کلام از همه خواستم تا از اجرای ناصحیح و کاریکاتوری ارزیابیها بپرهیزند!
امسال در برنامهی همایش، یقینا شما از اساتید و صاحبان فن در زمینه کانونهای ارزیابی وتوسعه، و هر آنچه به شناسایی مدیران آینده معطوف میشود خواهید آموخت. من ترجیح میدهم چند کلامی در خصوص آنچه فکر میکنم کمتر مورد توجه است با شما سخن بگویم. حرفهای من ممکن است برای شما تکراری باشد، اما بدانید که خلاصه 50 سال تجربه کاری از سطح کارشناسی تا وزارت است :
استحضار دارید که در ادبیات مدیریت، شایستگی را به دانش (Knowledge)، مهارت (Skill)، توانایی (Ability) و سایر ویژگیهای شخصیتی Other characteristics تقسیم میکنند : (KSAO)
مبادا در کانونها، فقط بر ارزیابی دانش-مهارت -توانایی ها متمرکز شوید و از شناسایی و ارزیابی ویژگیهای شخصیتی افراد غافل بمانید !
بدانید که هیچ دانش و مهارت و توانایی، نمیتواند جایگزین ویژگیهایی مانند:
ارتباطات انسانی، برنامهپذیری، نظم ذهنی و عملی نظم در کردار و رفتار، ترجیح منافع سازمان بر منافع شخصی، شجاعت در تصمیمگیری و صداقت و درستکاری شود.
خطری که کانونهای ارزیابی را تهدید میکند، غفلت از این ویژگیهای شخصیتی و تمرکز صرف بر شناسایی و توسعهی دانشها، مهارتها و تواناییها است. پیچیدگی این موضوع از 2 منظر قابل بررسی است:
اولا: شناسایی و کشف این ویژگی ها در افراد، بسیار سخت است: لااقل بسیار سختتر از شناسایی بقیه انواع شایستگی.
و مهمتر و بسیار مهمتر اینکه : این ویژگیها معمولا ایجاد شدنی نیستند! همدلی و درک احساسات دیگران آموختنی نیست! صداقت در گفتار و کردار، نتیجه و برآیند محیط خانوادگی و تحصیلی، ویژگیهای والدین و دهها عامل طبیعی و ماوراطبیعی دیگر است که با کلاس و آموزش و دوره، آموختنی نیست!
از ویژگیهای شخصیتی غافل نشویم، آنها را بشناسیم، در مدیران آینده بسنجیم و بدانیم که تغییر این ویژگیها به ندرت امکانپذیر میشود.
شمشیر نیک زآهن بد چون کند کسی؟ ناکس به تربیت نشود ای حکیم کس !
باران که در لطافت طبعش خلاف نیست در باغ لاله روید و در شورهزار خس!
از امام صادق (ع) نقل است که : کونوا دعاة الناس بغیر السنتکم …. مردم را نه زبانی؛ بلکه با عمل خویش به سوی خوبی فراخوانید تا از شما سختکوشی و صداقت و خداترسی ببینند.
به جرات میگویم که مربیگری و تلاش برای توسعهی مهارتها و تواناییهای زیردستان ، مهمترین رسالت مدیران است. شما مدیران و کارفرمایان، گمان نکنید که با سپردن کارها به کانونهای ارزیابی و توسعه، این مسوولیت خطیر از دوش شما برداشته میشود.
توجه داشته باشیم که به عنوان مدیر، زیر ذرهبین زیردستان امروز و جانشینان فردای خود هستیم. رفتار مدیران را میبینند و تقلید میکنند.
مبادا فراموش کنید که آنچه که شما برای مربیگری جوانان بر عهده دارید و انجام میدهید، وظیفهی حتمی شما است، لطف و مرحمت نیست !
آرامش، علاقه و امنیت را در اطرافیان خود ایجاد کنید و اگر هست، ارتقا دهید تا شاهد تلاش و کوشش همهجانبهی آنان برای پیشرفت باشید. تجربهی من این است که نقش اصلی و بلکه مهمترین نقش مدیران عالی یک سازمان، از قبیل مدیرعامل، مدیرکل و هر عنوان دیگری، ایجاد هماهنگی است و به نظر من مهمترین بستر این هماهنگی، ایجاد آرامش، علاقه و امنیت است.
مربیگری را یاد بگیرید و برای آن وقت و انرژی بگذارید. تربیت و توسعهی مدیران آینده، مهمترین و بلکه خطیرترین وظیفهی شما است.
سومین نکتهای که میخواهم به آن اشاره کنم ، این است که مبادا با انتخاب بیهنگام جوانی به مدیریت، به دلیل ملاحظهای سیاسی یا وابستگی جناحی و یا هر دلیل دیگر، فرصت تبدیل شدن به یک مدیر خوب را برای همیشه از او بگیریم. فردوسی میگوید:
یکی را که خواهی نماییش مه بزرگیش جز پایه پایه مده
که گر بی حسابش بزرگی دهی نه قدر تو داند نه قدر مهی
که آن را که خواهد کند شور بخت یکی بی هنر بر نشاند به تخت
مبادا از صحبت من این برداشت شود که جوانان را به جایگاههای مدیریتی راهی نیست. من حتی در صنعت نفت با استناد به آییننامهها و مقررات ثابت کردم که رسیدن به سطوح مدیریت کلان از 35تا 40 سالگی به کمک آموزشهای لازم امکانپذیر است.
سخن من این است که مبادا بدون توجه به روشهای علمی و تجربی مانند استفاده از کانونهای ارزیابی، به دلایل دیگری جوانی را برگزینیم و با این اشتباه، آیندهی مدیریتی او را پس از مقطعی کوتاه برای همیشه نابود سازیم.
امیدوارم جوانان عزیز هم واقعبین باشند، هر پیشنهادی را نپذیرند و خود را دستمایهی استفاده ابزاری قرار ندهند!
اگرچه امروز صحبت از جوانان و مدیران آینده است، در پایان بیمناسبت نیست که به موضوع داغ این روزها یعنی قانون منع بکارگیری بازنشستگان اشارهای کوتاه نمایم:
پارسال به شما گفتم که کانون ارزیابی را تبدیل به یک کاریکاتور نکنید! امسال هم از بزرگان میخواهم که قانون منع بکارگیری را ابزار حذف رقبا و تسویه حسابهای جناحی نکنند. شاهد هستیم که شناسایی یک مدیر، حتی با بکارگیری ابزارهایی چون کانون ارزیابی، تا چه میزان دشوار است. همچنین میدانیم که شناسایی، سرآغاز فرآیند توسعه است، توسعهای گران و زمانبر!
نگرانم که با اجرای عجولانه و خام قانون منع بکارگیری، افرادی که تازه مسیر توسعه خود را طی کرده و در حال تبدیل از سطح مدیران منطقهای و بخشی به مدیران ملی هستند، از سیستم مدیریت دولتی حذف شوند و در واقع سرمایهگذاری انجام شده برای رشد افراد به ضرری هنگفت تبدیل گردد :
کانون ارزیابی را، جوانگرایی را و قانون منع بکارگیری را ابزار نسازیم !
امیدوارم از برنامهها و سخنرانیهایی که در نظر گرفته شده است، نهایت استفاده را ببرید.
