وزیری هامانه: نفت را نباید به صفـرکیلومترها سپرد!
«زمانی که مسئولیت وزارتخانه را بر عهده گرفتم، شرط من با رئیس جمهور این بود که خارج از بدنۀ وزاتخانه نیرو نخواهم گرفت و همۀ معاونان و اعضای هیئتمدیره را از داخل بدنۀ نفت انتخاب کردم…» سیدکاظم وزیری هامانه ازجمله موسپیدان صنعت نفت است که نیمقرن از عمر خود را در وزارت نفت سپری کرده و در این دوران، کوله باری از تجارب و تلخی و شیرینی ها صنعت نفت را لمس کرده است؛ تجربههایی که اکنون همانند گنجینهای گرانبها میتوان از آن بهره برد. وزیر اسبق نفت معتقد است نباید از نیروهای صفرکیلومتر خارج از بدنۀ نفت برای پستهای مدیریتی استفاده کرد. کاری که این روزها مرسوم شده است. حدود 13 سال از زمانی میگذرد که او رأی اعتماد مجلس هفتم را کسب کرد تا پس از چند ماه بلاتکلیفی، دولت اول احمدینژاد صاحب وزیر نفت شود. دوران مدیریت او اما چندان طولانی نبود. او که خود سالها مدیریت و در این بدنه موهای خود را سپید کرده، از سالها تجربۀ مدیریتی و وزیربودنش در اوایل دولت نهم میگوید: «زمانی که مسئولیت وزارتخانه را بر عهده گرفتم، شرط من این بود که خارج از بدنۀ وزاتخانه نیرو نخواهم گرفت و همۀ معاونان و اعضای هیئتمدیره را از داخل بدنۀ نفت انتخاب کردم. حتی زمانی که دیدن مقام معظم رهبری رفتم، این موضوع را به ایشان گفتم که تمام معاونان من از بدنۀ وزارت نفت است که ایشان فرمودند: «ای کاش همۀ وزرا این کار را میکردند.» او آموزش مدیران را یکی از ارکان اصلی میداند و میگوید: «قبلاً روی آموزش وسواس خاصی بود؛ اما اکنون دیگر این وسواس از بین رفته است.» هامانه در گفت و گوی خود با «انرژی امروز» بر این باور است که مدیریت، علم است و اگر کسی دانش و تجربۀ مدیریت داشته باشد، عرصۀ مدیریت برای او نباید سخت باشد.
گفت و گو: فاطمه سادات نجفیان
*****
باتوجهبه جایگاه نفت در اقتصاد ایران، اساساً نقش مدیریت در این حوزه را باتوجهبه حضور 50سالۀ شما در بدنۀ نفت و تجربۀ مدیریت در این حوزه، چگونه میبینید؟
اوایل انقلاب بود که برای اولین بار مسئولیت منابع انسانی نفت را برعهده گرفتم. البته آن زمان این واحد به اسم امور اداری شهرت داشت و شرایط ویژه و خاصی حکمفرما بود. مدیران قبلی به اسم پاکسازی، بازنشستگی یا حتی اخراج حذف شده بودند و مدیرانی روی کار آمده بودند که حتی اگر از رژیم گذشته هم بودند، مدیران خوشنام و جوانی بودند که دعوت به کار شده بودند. بهتدریج آموزشهای لازم داده شد و مدیران جدید جایگزین شدند.
اما متأسفانه این روش ادامهدار نشد و ترجیح دادند آدمهای خوشنام در کشور و خارج از نفت وارد بدنۀ نفت شوند. این روش ادامه داشت تا زمانی که من خود مسئولیت وزارتخانه را بر عهده گرفتم. شرط من این بود که من از خارج از بدنۀ وزارتخانه نیرو نخواهم گرفت و همۀ معاونان و اعضای هیئتمدیره را از داخل بدنۀ نفت انتخاب کردم. حتی زمانی که دیدن مقام معظم رهبری رفتم، این موضوع را به ایشان گفتم که تمام معاونان من از بدنۀ وزارت نفت است که ایشان فرمودند: «ای کاش همۀ وزرا این کار را میکردند.»
نفت بهاندازۀ کافی غنی است؛ بهطوریکه نفت برای همهجا مدیر صادر میکرد. درواقع، نفت منبع بسیار غنی برای سیستم آموزش و سیستم ارتقای نیروی انسانی داشت. اما متأسفانه این روند ادامه نداشت و نفرات بعدی که آمدند، غیرنفتی بودند. در حال حاضر، حتی سیستم پرورش مدیران، دیگر قدرت قبلی را ندارد. با راهاندازی سیستم آموزش مدیریت در دولت آقای زنگنه، امیدواریم این سیستم بتواند نیازهای بخش مدیریت را مرتفع کند.
از دیدگاه شما آیا این سیستم میتواند همانند گذشته مدیر پرورش دهد و صادر کند؟
باید کادر و استادانی انتخاب شوند که بتوانند به هدف برسند. بهکار بردن دقیق سیستم و ضوابط و انتخاب افراد برای آموزش و ارزیابی دقیق و صحیح و دادن امتیازاتی برای افرادی که آموزش میبینند، بهعبارت دیگر، ارزیابی محصول هم مهم است. فقط موضوع واردشدن نیست. باید خروجیاش را هم مدنظر گرفت. دورهای هم که برگزار میشود، باید دورهای باشد که خواستههای صنعت نفت را برآورده کند. البته طبیعی است؛ روشها در دنیا تغییر کرده است و این مرکز باید خودش را با دنیا تطبیق دهد و کار بهروز انجام دهد. امیدوارم این اتفاق بیفتد و نفت زایندۀ نیرو باشد؛ نه گیرندۀ نیرو.
شما صحبت از تغییر و تحولاتی در نفت داشتید و حضور برخی افراد خارج از نفت در این وزارتخانه. باتوجهبه این تغییرات، آیندۀ نفت را چگونه ارزیابی میکنید؟
واقعیت امر این است که من روش بهکارگیری نیروهای صفرکیلومتر خارج از نفت، با گذشت 40 سال از انقلاب را کار درستی نمیدانم. من معتقدم باید در صنعت نفت وزرا سیستمی را راهاندازی میکردند که طی آن افرادی را انتخاب و برای آنها دورههای آموزشی میگذاشتند و آنها را پرورش میدادند تا کسانی که درون صنعت هستند، آمادۀ مدیریت کنند؛ نه اینکه خارج از بدنه و فقط به دلیل اینکه جوانان تحصیلکرده هستند، وارد بدنۀ نفت شوند. از دیدگاه من، جوانگرایی بدینشکل در صنعت نفت نتیجۀ مطلوبی ندارد. کارکنان مجموعه که سابقههای طولانی هم دارند، شاید در ظاهر از مدیران جوان اطاعات امر کنند و حرفشان را گوش دهند، که دلیل آن هم نظامیبودن نظام ادارۀ صنعت نفت است، اما گوشکردن با قبولداشتن متفاوت است. اگر کسی مدیر یا رئیسش را قبول داشته باشد، وقتی چشم میگوید، با دل و جان آن کار را انجام میدهد. اما اگر فقط نظام دستورپذیری باشد، فقط چشم میگوید و کار خودش را انجام میدهد و قطعاً جواب مطلوبی از آن حاصل نمیشود. پذیرش مدیر در صنعت از انتخاب آن مهمتر است. مدیری باید انتخاب شود که نهتنها زیرمجموعه قبول داشته باشد، بلکه حرفش پذیرفته شود و دستورش اطاعت شده باشد. ما در حال حاضر فقط درحال پرکردن خلأها هستیم و به این نکته توجه نداریم.
با این اوصاف توسعۀ منابع انسانی را از کجا باید شروع کرد و اگر ما بخواهیم ارزشی برای توسعۀ مدیران قائل شویم، جای آن کجاست؟
جایگاه آن در خود آن سازمان است. باید مرکز ارزیابی و آموزش مدیران، درون خود سازمان فعال شود و با سرعت بیشتری عمل کنند. درواقع برای خلأ ایجادشده باید کپسولی عمل کرد. ما در ۲ سال گذشته حدود 12هزار نفر بازنشسته داشتیم. جای این افراد خالی است. این افراد کارمند ساده نبودند و پستهای مدیریتی یا حداقل سرپرستی داشتهاند. باید این خروجی بهتدریج میبود و ما هم بهتدریج جانشینها را آماده میکردیم. جانشینپروری یکی از ویژگیهایی است که همیشه در نفت بود و سالهاست فراموش شده است. البته به نظر بنده با مرکز آموزش مدیریت مشکل حل نخواهد شد؛ زیرا ظرفیت آن محدود است و بهفرض اینکه همۀ ویژگیهای مثبت و کافی را داشته باشد، ظرفیتش آنقدر نیست که بتواند نیازهای مدیریتی صنعت نفت را برآورده کند.
صنعت نفت از طرفی با مدیران بازنشسته روبهرو است و از طرفی با جوانهای تحصیلکرده در این رشته؛ چه باید کرد؟ شما چه راهکاری برای پرورش مدیران جوان باتجربه دارید؟
چند سالی است که بهجز موارد خاص، ورودی صنعت نفت بسته شده است و استخدامی نداشتهایم. البته من این کار را صحیح نمیدانم. از دیدگاه من باید هدفگذاری میکردند و نیروهای مناسب و نخبهای جذب و سپس وارد سیستم آموزش میکردند. مدیری که قرار است پست و سمت مدیریتی بالایی داشته باشد، باید سابقۀ مناسبی نیز داشته باشد. این شرایط حتی برای مدیریت در شرکتهای بزرگ دنیا نیز حاکم است و از آنها اقتباس شده است. برای رسیدن به این هدف باید از درون صنعت افراد نخبهای که دورههای قبل جذب شدهاند، ارزیابی کرد و مناسبترینها و باسابقهترهایشان را آموزش داد و برای مدیریتها آماده کرد. اما وقتی ورودی کامل بسته شد و سایر راهکارهای دیگر هم به کار گرفته نشد، باید چنین روزی را هم پیشبینی میکردیم.
یک تفاوت بین مدیران زمان انقلاب و حال وجود دارد و آن وجدان کاری است. اگر کسی مدیر میشد و مسئولیتی به او واگذار میشد، آن فرد خودش را به آب و آتش میزد تا آنچه به او محول شده است، بهدرستی انجام شود. از تجربۀ مدیران دیگر در کارهایش استفاده میکرد. اما امروزه اینگونه نیست و سیستم اداری شده است. از آنجایی هم که سیستم اداری شده است، ما باید آن را آموزش دهیم و از او بخواهیم تا کار را انجام دهد. ما بدون آموزش و آمادهسازی موفق نخواهیم شد.
نمیتوان ریاست پالایشگاه را به دست کسی سپرد که حتی 5 سال هم در پالایشگاه کار نکرده است. ما نمیتوانیم بدون تخصص، مدیر انتخاب کنیم. باید افراد از تخصص و تعهد برخوردار باشند. وقتی قرار است کسی مدیریت کند، باید تخصص لازم، دانش مدیریت و تعهد داشته باشد. همانطور که در سالهای گذشته هم دیدید، وزرای بدون تخصص و بیاطلاع آمدند و چه بلایی بر سر نفت آوردند.
شرایط و وضعیت مدیریتی در حوزۀ نفت سایر کشورها چگونه است؟
2 نکته وجود دارد؛ یکی ابزارهای آموزشی مدیریت که باید از تکنولوژی روز استفاده کرد و دیگری ضوابط و چارچوبها. ازآنجاکه معیارهای آنها با معیارهای ما متفاوت است، باید تلفیقی انتخاب کنیم. در کنار اینها باید از تجربه و دانش مدیریتی، مدیران مجرب نیز استفاده شود. باید مدیران جدید از تجربه و دانش مدیران سابق برای پیشرفت و بهترشدن کار استفاده کنند. حاصل این کار افزایش قدرت تفکر و تصمیمگیری مدیران جدید خواهد بود. آموزش مدیریت چیزی نیست که تصور کنیم در دوران کاری یاد گرفته میشود؛ بلکه باید از قبل آموزشهای لازم را کسب کند و سپس در دوران کار و بهتدریج با استفاده از مشورت مدیران مجرب، به نقطة مطلوب برسد.
باتوجهبه اجراییشدن قانون منع استفاده از مدیران بازنشسته در پستهای مدیریتی، از تجربیات این مدیران چگونه و در کجا میتوان استفاده کرد؟
بخش آموزش یکی از جاهایی است که میتوان از این مدیران استفاده کرد. در قانون، آموزش استثناست و مجلس محدودیتی درخصوص آموزش قائل نشده است و میتوانیم از آنها برای آموزش استفاده کنیم. در آموزش باید حرکت تازهای داشته باشیم. بازنشستگی 12هزار نفر ما را با خلأ مدیریتی روبهرو کرده است. من میگویم اگر قرار است مدیر جوان هم بگذاریم، ابتدا نباید جوان صفرکیلومتر باشد. باید به نخبگانی که قبلا وارد صنعت شدهاند، آموزشهای مدیریتی بدهیم و آنها را آمادۀ پستهای مدیریتی کنیم. ارتباطها و انتخابهای شخصی برای مدیریتی همچون مدیریت در صنعت نفت، نتیجۀ خوبی نخواهد داشت. کار خوبی که در ابتدای راه انجام میشد و دیگر انجام نمیشود، این بود که افراد متخصص که شانس مدیریت داشتند، بازآموزی خارج از کشور داشتند. مثلاً بعد از چند سال کارکردن در ایران، اگر ویژگیهای مدیریتی داشتند، چند ماه تا یک سال و حتی بیشتر به یکی از کشورهای صنعتی فرستاده میشدند تا با سیستمهای جدید مدیریتی آشنا شوند. زمانی که برمیگشتند، از آنها برای کارهای مدیریتی استفاده میشد. این روش، یک آموزش به معنای واقعی بود که پرورش مدیریت در آن، بهصورت علمی و عملی انجام میشد.
مدیریت زنان از مواردی است که همیشه مورد بحث بوده و است و نظرها و دیدگاههای مختلفی در این خصوص وجود دارد. شما چه دیدگاهی در این خصوص دارید و بهنظر شما، این حضور و مدیریت تا چه حد و اندازهای درست است؟
معتقدم جنسیت نباید مطرح باشد؛ اما توانمندی مهم است. ما نباید به دلیل برخی کارهای سیاسی، اولویت را به خانم بدهیم؛ حتی اگر شرایطش را ندارد. عکس این موضوع نیز نباید باشد. وقتی بیش از 50درصد قبولیهای دانشگاهها خانمها هستند، بیش از 50درصدفارغالتحصیلان دانشگاهها را هم تشکیل میدهند و در همۀ رشتهها نیز فارغالتحصیل میشوند. البته معتقدم در انتخاب خانمها نه در پستهای مدیریتی، بلکه در سایر کارها باید شرایط محل کار را برای آنها مدنظر قرار دهیم.
اگر محل کار ما جایی مثل عسلویه است، برای خانمها طاقتفرساست. دوری از خانواده، تنهایی و… از عواملی است که موجب میشود در این خصوص همۀ جوانب سنجیده شود و مکانهایی را انتخاب کرد که درگیر این گونه مسائل نباشند. این به معنی تبعیض نیست. باید ویژگی زنانگی را در نظر گرفت. ما تفاوتی در خانمها و آقایان چه در مدیریت و چه در سایر کارها نمیبینیم. هر کاری که خانمها میتوانند ازلحاظ جسمی انجام دهند، به نظر من باید همانند آقایان از آن بهرهمند باشند.
