مواضع زنگنه درباره زنان و جوانان روشن است
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس گفت: ورود مدیران جوان به بدنه نفت باید روند پیوسته‌ای داشته باشد، و با شناسایی استعدادها و سنجش عملکرد افراد، و با تکیه بر اصول شایسته مداری آنها را برای پست‌های مدیریتی آموزش داد.
الینا باقری در گفتگوبا خبرنگار نفت و گاز «انرژی امروز» در خصوص ضرورت جوانسازی و جوانگرایی در صنعت نفت گفت: این امر باید از منظر داخلی و بین المللی بررسی شود. با دقت به هرم سنی کارمندان شرکت نفت و یا شرکت‌های خصوصی درمی یابیم که در رده‌های پایین هرم هنوز نیروی جوان وجود دارد اما هرچقدر که این رده بالاتر می‌رود، به تناسب آن نیروی جوان کمتری داریم و میانگین سنی بسیار بالا می‌رود به واسطه اینکه سال‌ها در دولت استخدام نداشته‌ایم و توسعه‌ها به یکباره آغاز شده است.
او در ادامه افزود: در عرصه بین الملل سال‌هاست که شرکت‌ها به سمت جوانگرایی می‌روند نه به واسطه اینکه استخدام و یا تولید نداشته‌اند بلکه به دلیل اینکه استخدام بسیار پیوسته بوده و رده‌های سنی مختلف را در همه قسمت‌ها وارد کرده‌اند. آشفتگی‌ها و تلاطم بازار نفت مانند سابق قابل پیش بینی نیست و این بازار آشفته الزامات خاصی را ایجاد می‌کند. قیمت نفت نیز در حال تغییر است و به الزامات خاص، خلاقیت و علوم جدید نیازمند خواهد بود. همه این موارد در جوانگرایی یافت خواهد شد، و این کشورها ابزار کار را در جوانگرایی می‌بینند و به سمت آن می‌روند.
جوانگرایی افزایش بهره وری به همراه خواهد داشت
منتخب مرکز توسعه مدیران وزارت نفت در خصوص الزامات جوانگرایی گفت: باید بتوان استعدادها را به درستی کشف کرد؛ بنابراین ضروریست در ابتدا تعریف مشخصی از جوان ارائه شود و علاوه برخصوصیات فیزیکی، سن، و تحصیلات، باید شاخص‌های مختلفی تعریف شود که چه کسی را با استعداد می دانیم و فرد موردنظر کجا و چه مقداری ارزش افزوده ایجاد می‌کند؛ علاوه براین هر کاری که انجام می‌دهیم هیچ گاه فلسفه کار را از بین نبریم، درواقع یک سررشته است که باید آن را نگه داریم.
باقری با تاکید بر اینکه «هدف از جوانگرایی افزایش بهره وری است»، افزود: اگر جایی بهره‌ور نیست نباید جوانگرایی کنیم، باید ببینیم کدام نقطه‌ها از وجود جوانان بهترین خروجی را می‌دهد؛ بنابراین ضروری است که نگاهی هم به آینده داشته باشیم.
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس با تاکید بر اینکه «ورود مدیران جوان به بدنه نفت باید روند پیوسته و رو به آینده‌ای باشد»، گفت: استخدام‌ها چه در بخش‌های دولتی چه در بخش‌های خصوصی باید تداوم داشته باشد و پس از استخدام افراد به این بیندیشیم که این فرد در بازه زمانی ده تا بیست سال آینده یک مدیر خواهد شد، بنابراین از همین حالا باید برای تربیت نسل بعدی مدیران برنامه‌ریزی کرد تا دوباره دچار بحران نشویم؛ همچنین تناسب شغل و نیروی شاغل بسیار مهم است و ضروریست برای هر شغل فرد خاصی شناسایی شود.
مدیر نفتی الزما نباید از درون نفت باشد
او با تاکید بر« ضرورت کادرسازی و انتقال تجربیات مدیران رده‌های بالایی به مدیران میانی» گفت: باید درنظر داشت که علم مدیریت که یک علم عام است و منم معتقدم مدیر نفتی الزما نباید از درون نفت باشد. هر کسی که علم مدیریت دارد بخصوص در سطوح کلان می‌تواند مدیر خوبی باشد چه در علم مدیریت و چه در نفت، چراکه هر دوی اینها علوم تجربی محسوب می‌شود وبه واسطه تجربه می‌توان یک مدیر خوب یا یک کارشناس خوب در این حوزه بود و جوانان باید این تجربه را در گذر زمان کسب کنند.
او در ادامه توضیح داد: دو دانش و دو تجربه داریم؛ درواقع چیزی که آشکار است و پنهان. دانش آشکار افراد در سیستم‌های درستی ثبت می‌شود و دیگر فردمحور نیست و سیستم محور است؛ بنابراین هرگاه فردی از سیستم بیرون رفت، فرد جایگزین می‌تواند آن دانش ثبت شده را در کمتر از یک ماه بازبینی کند و به آن دانش ثبت شده دست یابد.
سیستم‌گرایی جایگزین فردمحوری شود
باقری با تاکید بر اینکه «علاوه بر جوانگرایی باید بر سیستم گرایی نیز توجه شود»، گفت: باید از فرد محوری جدا شویم تا انتقال تجربیات راحت‌تر صورت بگیرد. تجربه قابل نوشتن نیست و در تمام دنیا بر این امر توجه ویژه‌ای می‌کنند، به این معنا که افراد در کنار افراد باتجربه‌تر می‌توانند به آن دست یابند؛ علاوه بر آن باید دانش آشکار را نیز انتقال دهند.
جانشین پروری فرهنگ سازی شود
او در خصوص ضرورت جانشین پروری گفت: پیش از اینکه ما دستورات عملی بنویسیم باید فرهنگ سازی کنیم. در کشوری مانند ژاپن آموزش و تربیت از همان ابتدا در مدارس صورت می‌گیرد و اذهان کودکان در طی زمان آماده می‌شود، در کشورهای دیگر نیز به همین صورت است، این یک مکانیزم است؛ مکانیزم دیگر نیز مبنی بر پاداش و جریمه است، اما به دلیل اینکه درکشور ما فرهنگ سازی نشده است، شاید یادنگرفته ایم که چیزی که آموخته‌ایم را به دیگری نیز آموزش دهیم، و این امر را در نظذر داشته باشیم که لزومی هم ندارد که حتما فرد جانشین من باشد تا تجربیاتم را به او منتقل کنم.
او با تاکید بر اینکه «باید مکانیزم پاداش و جریمه داشته باشیم»، گفت: اگر مدیری بداند که حقوق ماهیانه و پاداش او بستگی به پرورش و تربیت فرد دیگری دارد، تمام تلاشش را می‌کند تا تجربیات و دانسته‌های خود را به آن فرد نیز منتقل می‌کند، با وجود این امر، آن وظیفه روتین خواهدشد و این فرهنگ آموزش در نسل بعدی نیز به راحتی شکل می‌گیرد؛ چرا که فرد از ابتدا آن را به طور عینی لمس کرده است و شاید حتی از این کار لذت نیز برده است.
باقری در خصوص راهکارهای این امر گفت: جدا از دستورالعمل‌هایی که در منابع انسانی دیده می‌شود، باید یک مکانیزم برای آن تعریف شود، روش‌های مورد استفاده و مکانیزم های پشتیبان دیده شوند تا این امر واقعا عملیاتی شود و در صورت و شکل باقی نماند.
شایسته مداری جایگزین رابطه مداری شود
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس خاطرنشان کرد: در تمام دنیا و در شرکت‌ها بر اساس PPM((People Performance Management افراد را با عملکردشان مدیریت می‌کنند و با نشان دادن هدف در ابتدای بازه اجازه می‌دهند فرد کار را به دست بگیرد و در انتهای بازه نتایج او را ارزیابی می‌کنند و بازخورد می‌دهند؛ با وجود این سیستم، عملکرد افراد و همچنین استعدادها به راحتی شناسایی می‌شوند.
او ادامه داد: متاسفانه در بسیاری از شرکت‌ها ارتقای افراد بر اساس رابطه مداری بوده است و این امر باید تبدیل به شایسته مداری شود که یکی از شاخص‌های اصلی آن عملکرد فرد است. باید دید فرد در گذشته‌اش چه عملکردی داشته که بتوان در آینده بر روی آن حساب کرد؛ درواقع پیش بینی آینده بر اساس گذشته و عملکرد او انجام می‌گیرد.
ارزیابی مدیران و کارمندان بر اساس عملکرد
باقری با انتقاد از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در کشور گفت: برگه‌ای به مدیرشرکت داده می‌شود و از او خواسته می‌شود تا عملکرد فرد را ارزیابی کند. او احتمالا عملکرد فرد را در طول سال به یاد نخواهد آورد و یا شاید در طی آن روزها با فرد اختلافی داشته باشد، و حتی برگه ارزیابی را با تعصبات خاصی پاسخ دهد؛ بنابراین نمی‌توان گفت این ارزیابی، ارزیابی صحیحی خواهد بود.
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس در خصوص ضرورت ارزیابی مدیران نیز گفت: هیچ جایگاهی تا ابدالدهر برای فرد خاصی نخواهد بود. گاهی پس از ارزیابی مشخص می‌شود که به طور مثال مدیر مجموعه دانش حقوقی بسیارکمی دارد؛ اگرچه یکی از مسولیت های هر مدیری دانش حقوقی اوست، اما به هرحال نباید برکنار شود بلکه باید آموزش ببیند.
او در ادامه افزود: گاهی ارزیابی‌ها نشان می‌دهد که فرد بسیار شایسته است و می‌توان برای سمت‌های بعدی نیز او را در نظر گرفت، درواقع باید ارزیابی‌های مداوم برای هر کسی صورت بگیرد، تا علاوه بر اینکه افراد با عملکرد خوب شناسایی شوند، فرد این امر را نیز در نظر داشته باشد که ممکن است جایگاهش متزلزل شود و باید برای حفظ جایگاهش تلاش کند و زحمت بکشد.
منتخب مرکز توسعه مدیران وزارت نفت با تاکید بر اینکه «باید خطوط قرمز تعریف شوند»، گفت: باید شفاف سازی شود و اگر خط قرمزی وجود دارد اعلام شود تا درصورت رد شدن از آن برخورد شود. متاسفانه اصول اخلاقی حرفه‌ای به شکل درستی در شرکت نفت تعریف نشده است. در هر شرکت بین المللی شرکت‌ها سقف خاصی برای رشوه دارند، اما بیشتر از آن سقف تعیین شده رشوه محسوب می‌شود. این شفافیت اجازه می‌دهد که نخست فرد مقابل از موضوع اطلاع داشته باشد و دوم اینکه وقتی به آن عمل نکرد، به درستی با آن برخورد شود. گاهی بسیاری از مدیران به خاطر اشتباهات کوچکی، تنبیه شدیدی شده‌اند درصورتی که تنبیه باید با خطای پیش آمده از سوی فرد تناسب داشته باشد.
زنگنه میراث‌دار نیروهای مازاد نفتی
او در خصوص مواضع زنگنه در بکارگیری نیروهای جوان در بدنه نفت گفت: بیژن زنگنه فرد بسیار استراتژیکی است و تصمیمات خود را قاطعانه عملی می‌کند. او مسائل را اولویت‌بندی می‌کند. چهار سال گذشته هنگامی که به وزارت نفت وارد شد، اولین مبحث تولید بود و دوم اینکه اعلام کرد که نیروهای دولتی بسیار زیاد هستند. این امر واقعیتی انکارناپذیر است. اکنون نیز او میراث‌دار چیزیست که خود در آن نقشی نداشته است. این حجم از نیروی دولتی در هیچ جای دنیا پذیرفته‌شده نیست. با تمام این احوال هنگامی که زنگنه دوباره به وزارت نفت می‌آید؛ اولین کلامش جوانگرایی است و از بانوان نیز بسیار دفاع کرده است.
او با اشاره به اینکه «مواضع زنگنه روشن است»، گفت: زنگنه سیاست گذار است. اما معضل مهم ما مکانیزم هاییست که روشن نیست. ابتدا هدف تعیین شده است، اما بعضی مواقع مسیر به واسطه مکانیزم ها به سمت و سوی دیگری می‌رود و در نهایت آن هدف نیز به سامان نمی‌رسد. باید دید وضع موجود چیست و در پایان چه چیزی را می‌خواهیم به دست آوریم. در واقع وضع مطلوب را شناسایی کنیم و نسبت به آن مکانیزم بچینیم.
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس در خصوص همراهی و یا مقاومت بدنه نفت به ویژه شرکت‌های دولتی با این حرکت اظهار کرد: کسانی که موضعشان به خطر می افتد مقاومت خواهند کرد. هرم قدرت و هرم سازمانی ما هرچقدر بالاتر می‌رود پیرتر می‌شود. اگر مکانیزم پشتیبان ببینیم و قانونی ببینیم، فردمحوری را کنار خواهیم گذاشت، چراکه نباید آن را به فرد متصل کنیم، ممکن است که فرد بخاطر به خطر افتادن منافعش جلوی یک اتفاق خوب را بگیرد. قانونگذاری و تعریف کردن مکانیزم حقوقی باعث می‌شود که کمک کنیم واقعا این حرکت شکل بگیرد.
وزارت نفت مسئول استخدام نیست
باقری در خصوص نیروهای فارغ التحصیل دانشگاه صنعت نفت و مطالبات آنها برای استخدام گفت: باید از هر جایی کارکرد اصلی‌اش را بخواهیم. وزارت نفت مسئول استخدام فارغ التحصیلان نفت نیست؛ بلکه مسئول توسعه، تولید و نگهداشت میادین ما و فروش آن است؛ درواقع به صورت مستقیم مسئول استخدام نیست، اما تمام صنایع باید کارکرد غیر مستقیمشان که یکی از آنها اشتغال است را حفظ کنند، یعنی با قراردادهای جدید و تزریق منابع مالی، به حدی برسند که تولید و اشتغال داشته باشند.
رییس برنامه ریزی حفاری شرکت نفت و گاز پارس ادامه داد: در موضوع اشتغال دو مساله مطرح است؛ نیروهایی که باید دولتی استخدام شوند، و نیروهایی که باید به مکانیزم های خصوصی وارد شوند و آنجا مولد باشند. جذب سرمایه و قراردادهای جدید کمک می‌کند که سیستم مولد باشد و فارغ التحصیلان در شرکت‌های خصوصی کار کنند.
دانشگاه نفت در خصوص استخدام‌ها شفاف سازی کند
منتخب مرکز توسعه مدیران وزارت نفت با تاکید بر اینکه «مشکل استخدام فارغ التحصیلان فقط مختص دانشگاه‌های نفت نیست» افزود: این مشکل را همه دانشگاه‌ها و رشته‌ها دارند، اما مشکل دانشگاه نفت عدم شفافیت است؛ درواقع دانشگاه نفت در برزخ است، نه وزارت علومی است و نه وابسته به وزارت نفت است. اکنون اسما وابسته به وزارت نفت است اما خیلی از مواقع آن را به وزارت علوم ارجاع می‌دهند. دانشگاه نفت باید از این برزخ خارج شود، یا به وزارت علوم بفرستند و تکلیف همه مشخص شود، یا اینکه به وزارتخانه برگردد.
او تاکید کرد: زمانی که دانشجویان جدیدی جذب می‌کنیم باید شفافیت لازم را ایجاد کنیم. اگر جمله‌ای در دفترچه نوشته شده باید معنای حقوقی آن به دانشجویان گفته شود؛ به این دلیل که دانشجو زمانی که معنای حقوقی آن را نمی‌داند، اعتراض می‌کند به چیزی که حق او نیست اما فکر می‌کند که حقی دارد؛ بنابراین به جای برخورد باید شفاف سازی کنیم و فضا را به سمتی ببریم که رقابت سالم ایجاد کنیم، انحصار در هیچ جایی کار درستی نیست، باید رقابت سالم ایجاد شود تا افراد شایسته بتوانند وارد نفت شوند.
