فقط دکل منهدم نشد…
سجاد عالی‌زاده، کارشناس نفت
سال‌ها پیش معلمان تعلیمات دینی برای ما از برهانی به نام «برهان علیت» در اثبات وجود خداوند سخن می‌گفتند و همواره این برهان را با این تمثیل آغاز می‌کردند که هنگامی که دودی را از دور می‌بینیم، گرچه آتش را نبینیم، ولیک نتیجه می‌گیریم لابد آتشی در کار بوده است که این دود از آن برخاسته است، حال آیا امکان دارد که جهانی با این عظمت، معلول و نشانه‌ای بر وجود علت و آفریننده نباشد!
حکایت سازمان نفت در زمانۀ حاضر شبیه چنین برهانی است. نشانه‌های بسیاری تأیید می‌کند که نفت در گذر زمان از استاندارد‌های خود دور و دورتر شده است. دیرزمانی نیست که عمدۀ دستورکارهای تعمیراتی در دل نفت و با دست و فکر خلاق کارکنان فنی انجام می‌شد. اما امروزه یکی از علل عمدۀ برون‌سپاری‌های تعمیراتی آن است که تمایل به دانش‌افزایی سابقه‌دار در فرهنگ سازمانی نفت و انگیزه‌های درون‌زای منابع انسانی تحلیل رفته است. تا همین 30 سال پیش، کارکنان واحدهای عملیاتی زیر بمباران جنگنده‌های خصم دست از کار نمی‌کشیدند و به قیمت جان، از تداوم حیات صنعت نفت به‌عنوان منبع تأمین بودجۀ مملکت حفاظت می‌کردند.
اما امروز نخستین واکنش قاطبۀ کارکنان در برابر کوچک‌ترین حادثه‌ای، فرار از معرکه است. ربط‌دادن این انقلاب در رفتار سازمانی به تفاوت نسلی، ساده‌سازی غیرواقع‌بینانۀ مسئله است. همۀ شواهد مبین آن است که اتفاقاً کارکنان امروز در مقایسه با پیشینیان، دارای روحیۀ مشارکت‌جویانه و ایده‌پردازانه بیشتری هستند و به زبان علمی مدیریت، برای کیفیت زندگی کاری خویش اهمیتی فراتر قائل‌اند. مثال‌هایی از این دست فراوان‌اند.
گسترش ارتباطات شبهه‌برانگیز و نامتعارف با تأمین‌کنندگان کالا و خدمات، ترک خدمت‌های موقت و متناوب و گاه دائم متخصصان نفتی در مشاغل کلیدی و دارای بازار کار غیردولتی و خارجی، افزایش ملموس زمان متوسط کار در واحدهای ستادی در موارد متعدد و متنوع، میزان درخور ملاحظۀ خرابی تجهیزات با وجود هوشمندترشدن سیستم، عدم نظارت مؤثر بر روند اجرای پروژه‌ها توسط پیمانکاران، ضریب بالای دوباره‌کاری‌های فنی و مهندسی و عملیاتی، ضریب خطای روبه فزونی تحلیل‌های مهندسی، غفلت‌های سهوی و شبه‌عمدی از رعایت مسائل ایمنی، بروز حوادث کوچک و بزرگ اعلام‌شده و نشده، سکوت سازمانی نسبتاً فراگیر در آگاه‌سازی تصمیم‌گیران به عواقب تصمیماتشان با وجود دانش کافی در بدنۀ سازمان و به‌عنوان نمونه، بروز فاجعۀ زیست‌محیطی هورالعظیم، همه و همه به ما می‌گویند که زیر پوست سازمان خبری هست!
تکرار منظم و زنجیره‌وار بی‌نظمی‌ها در سطح سازمان گستردۀ نفت به‌عنوان یک ابرسیستم، ما را وادار می‌کند که فراتر از نشانه‌شناسی موردی هرکدام، به تحلیل روند حاکم بر آن و نظم مهندسی‌گونۀ مستتر در پس رویدادها با متغیرهای فنی، زمانی، مکانی گوناگون بپردازیم. تقریباً در همۀ مواردِ بروز خسارات مالی مستقیم و غیرمستقیم، پای منابع انسانی گیر است! چرا؟
بگذارید باز از آموخته‌هایم وام بگیرم. سال‌ها بعد از دوران دبیرستان و در دورۀ کارشناسی مهندسی صنایع درسی را می‌گذراندیم به اسم «کنترل کیفیت آماری».
در این درس از «حدود کنترل کیفی» فرایندها می‌خواندیم و اینکه اگر در پایش فرایند، نقطه‌ای بالاتر از حد بالای فرایند یا پایین‌تر از حد پایین فرایند ثبت شود، به‌معنای آن است که فرایند از کنترل خارج شده است، پس باید فکری کرد تا فرایند، باز «تحت کنترل» قرار گیرد. اما نکتۀ جالب آن است که اصل «تصادف رویدادها» حاکم بر سیستم‌های ترکیبی انسان- ماشین است. معنی آن، این است که در پایش‌های متعدد با فاصلۀ زمانی برنامه‌ریزی‌شده، رکوردها دارای روند ثابت صعودی یا نزولی نیستند.
اگر چنین شود، این به منزلۀ آلارمی برای حرکت پویای سیستم است؛ گرچه در درون حدود کنترل اتفاق افتاده باشد و فرایند را در ظاهر «تحت کنترل» نشان دهد. فرض کنید در اتومبیل نشسته‌اید. ماشین در حال حرکت است. ولی اندک اندک احساس می‌کنید که از سرعت اتومبیل کاسته می‌شود. اولین احتمالی که می‌دهید آن است که لابد لاستیک‌های اتومبیل پنچر شده‌اند.
اما آیا در همان لحظات لاستیک‌ها به یک‌باره پنچر شدند؟ لزوماً خیر. یکی از فرض‌های قوی آن است که لابد باد این لاستیک از چند دقیقه پیش درحال خالی‌شدن بوده است و حال به مرحله‌ای از خالی‌شدن رسیده که اتومبیل شما را از حرکت بازداشته است. به‌واقع، خروج از حالت کنترل فرایند حرکت اتومبیل در زمانی پیش از زمین‌گیرشدن اتومبیل اتفاق افتاده بود؛ ولی شما احتمالاً غرق در زیبایی‌های جاده و موسیقی ملایم روشن در اتومبیل شده‌اید و اکنون به خود آمده‌اید!
ریتم منظم آنارشی‌های سیستمی در نفت و آخرینشان، فوران چاه 147 رگ سفید حین حفاری و ردپای پررنگ قصورها و تقصیرهای انسانی در هر دو شرکت دولتی کارفرما و پیمانکار، مطابق معمول و انگار مورد انتظار همۀ رویدادهای مشابه دیگر، به ما آلارم می‌دهد که باید از پوستۀ معلول‌ها گذر کرد و به درمان علت‌ها پرداخت؛ پیش از آنی که ماشین سازمان به مرحلۀ پنچری و زمین‌گیری برسد. دکل 95 فتح در آتش بی‌تدبیری‌ها و نابلدی‌های ما سوخت و جزغاله شد و دو تن از همکاران ما هم. اما این تنها انهدام دکل نبود. شاید که نشانه‌ای بر انهدام سرمایۀ انسانی هم باشد!
راستی چرا همۀ حوادث نفتی از نیروهای قراردادی و پیمانکاری قربانی می‌گیرند؟ چرا نیروی قراردادی در کلیدی‌ترین شغل صنعت حفاری یعنی «حفار» مشغول به کار شود، بدون آنکه از دستمزدی متناسب با خدمتش برخوردار شود؟ تفاوت کارکرد او با حفار رسمی چیست که انتظار داریم این همه تبعیض در دریافتی‌ها را نادیده بگیرد؟
چرا مشاغل فوق‌العاده سخت و زیان‌آوری چون کار حفاری را مثل همه جای دنیا در شمار این دسته مشاغل جای نمی‌دهیم؟ اصلاً به دید منفعت مالی هم که شده، مگر رشته‌های صنعتی فیزیکی همچون حفاری همواره نیازمند تزریق نیروی جوان نیستند؟ مگر نمی‌دانیم که با افزایش سن و سابقۀ کار، نیروهای زیادی از این صنعت، رسماً و یا عملاً ازکارافتاده می‌شوند و با وجود حضور فیزیکی در محل کار و گرفتن حقوق ماهیانه، امکان هیچ‌گونه بازدهی مفید برای صنعت را ندارند؟چرا سازمان را در برزخ بی‌تصمیمی نگاه داشته‌ایم؟!
اگر مرادمان بهره‌وری است، چرا اجازۀ تغییرات بهره‌ور نیروهای قرارداد مدت موقت را در راستای استفادۀ بهینه از آنان در مشاغل دارای کمبود شدید نیرو نمی‌دهیم؟ چرا با وعده و وعید، کارکنان قراردادی را در مشاغلی صوری به‌کار گرفته‌ایم و دستمزد و مزایایشان را براساس مشاغل رده پایین‌تر پرداخت می‌کنیم؟ کی قرار است این بی‌سامانی‌ها تمامی داشته باشد؟
اگر پروژه‌ها را براساس سه عامل بحرانی زمان، هزینه و کیفیت، پایش و تحلیل می‌کنیم، چرا به منابع انسانی که می‌رسیم، نگاهمان تک‌عاملی می‌شود و هزینۀ صرف را می‌بینیم؟ می‌دانیم اگر زمان پروژه‌ای به درازا بکشد، ضمن آنکه آن پروژه در مرحلۀ اجرا از اقتصادی‌بودن خارج می‌شود، چه بسا زمان طلایی بهره‌برداری و برداشت از عوایدش را هم از دست داده باشد. یک چرای اساسی؟ آیا تصمیمات منابع انسانی مانند یک پروژه برای اثربخشی لازم، مقید به قید زمان هستند یا خیر؟ آیا همیشه برای بهبود منابع انسانی زمان داریم و کیفیت تصمیمات امروز مساوی با کیفیت تصمیمات فردا و فرداهای نامعلوم است؟
چقدر دیگر هزینه دهیم تا متوجه شویم که با وجود همۀ اسراف‌های مالی موجود در صنعت نفت، اما رشدنایافتگی نفت درنهایت به هزینه‌های بی‌‌تناسب نمی‌انجامد؟ آیا جز آن است که رشد پایدار و تضمین‌شدۀ هر صنعتی و ازجمله نفت، در پرتو نوآوری و خلاقیت است؟ آیا نوآوری و خلاقیت، فعالیتی انسانی است یا خیر؟ اگر هست، توسعۀ سرمایه‌های انسانی به‌صورت واقعی و نه شعاری و بخشنامه‌زده، یکی از اولویت‌های استراتژیک سازمان نفت است چه که درد ما، نبودن فضای تنفس اندیشه‌ها در سازمان نفت است.
اتفاقاً اینکه بحران ما، بحران پالایشگاه و پتروشیمی و چاه نفتی با همۀ تلفات جانی و مالی ادامه‌دار آن نیست. بحران امروز نفت، «بحران آموزش و پرورش نیروی انسانی» و «بحران انگیزه و تعلق سازمانی» است. ویلبر رایت، محقق‌کنندۀ رؤیای پرواز انسان در آسمان، می‌گوید: «این امکان وجود دارد که بدون موتور پرواز کرد؛ اما بدون دانش و مهارت، هرگز». فکری باید، گردنه‌ها در پیش است!
