دورزدن قانون به نام «جوان‌گرایی» در صنعت نفت

سیدکاظم وزیری هامانه، وزیر اسبق نفت | این روزها موج جدیدی به نام «جوان گرایی» در مدیریت به راه افتاده و برخی نیز برای اینکه از قافله عقب نمانند، شروع به اجرایی کردن این موج کرده اند. طرح شعار جوان گرایی آن هم در عرصۀ کلان مدیریت بدون توجه به تجربه، امری غیرعادی و البته غیرعلمی است. اگر بپذیریم که مدیریت امری علمی و تخصصی و به قول زعمای علم مدیریت، ترکیب توأمان علم و هنر است، برای تکمیل این چرخه و ورود فرد به دایرۀ عملی مدیریت، کارآموزی، کارورزی و کسب حداقل تجربۀ عملی، مورد نیاز خواهد بود. استفاده از جوانی که مدارج دانشگاهی را طی کرده، بدون تجربه و آشنایی با اصول و علم مدیریت و آشنایی با سیستم و عملیات سازمان یا دستگاهی که می خواهد آن را مدیریت کند، می تواند مشابه سپردن هواپیما یا کشتی به دست یک فرد تحصیل کرده باشد که از فن و هنر خلبانی و یا کشتی رانی چیزی نمی داند.

فرد دانش آموخته که مدارج علمی را طی کرده، اگرچه برای پذیرش آموزش و کسب تجربۀ مدیریتی مناسب تر خواهد بود، اما خلأ کمبود دانش تجربی مدیریت در او هرگز پُر نخواهد شد. فرد دانش آموخته که مدارج علمی را طی کرده، اگرچه برای پذیرش آموزش و کسب تجربۀ مدیریتی مناسب تر خواهد بود، اما خلأ کمبود دانش تجربی مدیریت در او هرگز پُر نخواهد شد. آنچه امروز بهانه ای برای اجرای این شعار و بعضاً نیز عملیاتی شدن آن شده، بهانه ای است برای پاسخ به این پرسش که چه زمانی جوانان می توانند به مدیریت ارشد در سطح کشور دست یابند؟

پاسخ این پرسش، بسیار روشن است! در هیچ کجای دنیا یک فرد تازه فارغ التحصیل را به مدیریت ارشد نمی گمارند، زیرا کسب دانش عملی مدیریت و اندوختن تجربۀ لازم برای حضور در مدیریت ارشد، از رده های پایین تر شروع می شود. فارغ التحصیلِ دانشگاهیِ با سواد و با استعداد، پس از شروع به کار و طی مراحل مقدماتی و آشنایی با حرفه و سیستمی که در آن اشتغال دارد، باید ابتدا به کسب تجربۀ کاری همت گمارد و پس از ابراز شایستگی و توانمندی های لازم، با انتصاب و انتخاب او برای ورود به رده های سرپرستی و مدیریت میانی، با گذشت مدت زمانی معقول، زمینه های حضور در مناسب ارشد مدیریتی را برای او فراهم کرد.

جانشین پروری و صنعت نفت ایران

مقررات جانشین پروری در صنعت نفت ایران که با آموزش سرپرستی و مدیریت همراه است، به صورت روشی مدون و کاملاً تعریف شده وجود دارد و در مجموعۀ مقررات صنعت نفت نیز پیش بینی شده است. در جدول انتصاب ها به عنوان دستورکار واگذار سمت های سازمانی به کارکنان صنعت نفت، به راحتی می توان ملاحظه کرد که یک فرد با دارا بودن مدارک کارشناسی ارشد و دکترا و حتی کارشناسی در رشته های تخصصی، در صورت داشتن استعداد و توان کاری، پس از ورود به خدمت در سن ۲۴ تا ۲۶ سالگی، به راحتی می تواند مراحل تجربه اندوزی و آموزش سرپرستی و مدیریت را فراگرفته و در ۴۰سالگی به مدیریت ارشد با رتبۀ شخصی خود که در آن قرار گرفته، نائل شود.

با عنایت به اینکه برحسب همان مقررات و در صورت داشتن شرایط لازم ازنظر دانش فنی و مدیریتی و تجربه، با کسب موافقت مقام های مجاز ازجمله وزیر، قائم مقام وزیر یا معاون وزیر، می توان فرد صاحب صلاحیت را حتی در موقعیت سازمانی با 4 رتبه بالاتر از رتبۀ شخصی فرد نیز منصوب کرد. بنابراین همین فرد در ۴۰ سالگی به درستی می تواند سمت های بالاتر از طبقه بندی D که به مدیران کل تخصیص می یابد، ازجمله معاون وزیر و قائم مقام وزیر نیز دست یابد. این روند نه تنها برخلاف مقررات اداری نخواهد بود و باعث تضییع حقوق دیگران نیز نمی شود، بلکه اتفاقاً از انتصاب افراد به سمت های ارشد صرفاً به دلیل علاقه مندی رأس هرم سازمانی و  بدون توجه به تجربه و آموزش از بین دوستان و آشنایان و بی توجهی به ضوابط و مقررات صنعت نفت، جلوگیری خواهد کرد؛ زیرا درصورت ترویج چنین رویکردی و رویه ای، از یک طرف میلیاردها دلار ثروت کشور در دست یک فرد بی تجربه و بی بهره از دانش مدیریت نابود می شود و خسارات آن نیز قابل جبران نخواهد بود و از طرف دیگر، تمام افراد دارای تخصص علمی و تجربۀ کافی که به حق خود را واجد شرایط ترفیع و انتصاب در سمت  های ارشد مدیریتی می دانند، ناامید و سرخورده خواهند شد.

اوج بی انصافی است که مقررات مدون و تجربه شده را به دلیل روابط شخصی یا وابستگی های مختلف، نادیده گرفت و ادعا کرد که رسیدن جوانان به مدیریت سطوح بالا در صنعت نفت، امکان پذیر نیست!

اوج بی انصافی

به راستی آیا در صنعت نفت ایران،  شمار افرادی که در سنین ۴۰ تا ۴۵ سالگی به سر می برند و به رغم برخورداری از شرایط کامل دانش و تجربه و تخصص، صرفاً به دلیل نداشتن رابطه و وابستگی به افراد خاص و کانون های قدرت به آنها بی توجهی می شود، کم است؟ سنّ بازنشستگی تا 1394، برابر ۶۰ سال بود که از 3 سال قبل به ۶۵ سال افزایش یافته است. آیا برای استفاده از خدمات یک مدیر که پله پله رشد کرده و به سطوح سرپرستی و مدیریت میانی دست یافت است، بازۀ بیش از 2 دهه از سنّ ۴۰ تا ۶۵سالگی، زمان کمی است که نتوان از خدمات چنین افرادی برای سطوح میانی و ارشد مدیریتی بتوان از آنها استفاده کرد؟

این مسئله اوج بی انصافی است که مجموعه ای از مقررات مدون و تجربه شده را به دلیل روابط شخصی یا وابستگی های مختلف، دانسته یا ندانسته، نادیده گرفت و این ادعا را مطرح کرد که رسیدن جوانان به مدیریت سطوح بالا در صنعت نفت، امکان پذیر نیست!  از طرفی وقتی ورودی صنعتی به بزرگی نفت، بیش از ۶ سال متوقف شود و نیروهای جدیدی جذب نشوند، بسیار بدیهی است که نظام آموزش و ارتقا، کاملاً مختل می شود و در چنین صورتی، نباید ضعف و گناه را مرتبط با ضوابط و مقررات برشمرد!

پرهیز از بخشی نگری و تصمیم های خلق الساعه

این مسئله، امری بدیهی  و مبرهن است که مجموعۀ صنعت نفت، سیستمی پویا و زنده است و به دور از بخشی نگری های مرسوم، باید نگاه سیستمی به آن داشت که اگر هر زیرسیستمی از آن خارج شود، کلّ مجموعه را تحت تأثیر قرار می دهد. برهمین اساس و به هیچ وجه نباید همۀ بخش های تصمیم گیری که برای آن ها در رده های مختلف مدیریت، جایگاه مربوطه تعریف و پیش بینی شده است را با صدور بخش نامه های شخص محور، به جایگاه های دیگر یا به نوک هرم سازمانی منتقل کرد؛ زیرا با توجه به فقدان آشنایی کافی و لازم، همچنین نداشتن فرصت نظارت و هماهنگی لازم برای امور جدید، نظارت بر عملکرد و رسیدگی کافی به  چنین مسائلی، عموماً به صورت ناصحیح و سلیقه ای انجام می شود. هرچند در همۀ دنیا ازجمله کشورمان نیز موارد استثنا وجود دارد، اما نباید و نمی توان این روش را به تمام مسائل تعمیم داد؛ زیرا لطمه ها و ضربه هایی که در پی چنین رویکردی به صنعت وارد می آید، قابل جبران نخواهد بود.

«نه» به مدیریت تحمیلی

در تمامی سازمان ها و نظام های اداری ازجمله صنعت نفت، نظام جانشین پروری که مجموعه ای علمی و تجربی است، باید حاکم باشد و افراد بتوانند با گذران مراحل لازم و البته گام به گام، به رده های بالاتر برسند تا هم توان خدمت و تصمیم گیری را داشته باشند، هم دیگر کارکنان مأیوس نشوند و هم افراد زیرمجموعۀ سازمانی آنان، پذیرای چنین انتخاب هایی باشند.

«مدیریت تحمیلی» یک حرکت نظامی، دستوری و بدون مقبولیت در سازمان های امروزی است.«مدیریت تحمیلی» یک حرکت نظامی، دستوری و بدون مقبولیت در سازمان های امروزی است. در این صورت اگرچه به ناچار و از ترس برکناری، حذف یا محرومیت از مزایا ممکن است کارکنان زیرمجموعه به چنان مدیریت و چنین مدیرانی واکنش نشان ندهند، اما تردیدی نباید داشت که تحمل و پذیرش مدیرانی از این دست، قطعاً بدون مقبولیت بوده و در چنین فضایی، دلبستگی و عشق به کار وجود ندارد. کارکنان و زیرمجموعۀ چنین مدیرانی، صرفاً به دلیل رفع تکیل و از دست ندادن شغل سازمانی، به ظاهر مطیع دستورهای چنین مدیرانی خواهند بود و خبری از دلبستگی و اعتقاد به سازمان و صنعت در چنین شرایطی، وجود نخواهد داشت.

در این صورت است که زیرمجموعه، همۀ همت و تلاش خود را به کار می برد تا امضا و تأیید بیشتری برای حفظ آیندۀ خود برای انجام کارها جمع کنند و گردش کار به جای حرکت عمودی، به صورت افقی درون سیستم حرکت می کند و برون دادی نیز نخواهد داشت.