به دنبال رفع مطالبات کارکنان هستیم

مدیریت توسعه منابع انسانی مسئولیت سیاستگذاری، راهبری، نظارت و اجرای تمامی امور مرتبط با حوزه منابع انسانی از جمله جذب، توسعه، نگهداری و بکارگیری مؤثر سرمایه‌های انسانی را بر عهده دارد.
توسعه و بهبود نظام مدیریت عملکرد کارکنان، ارتقای سطح یادگیری سازمانی، انتقال ارزش های پیشنهادی سازمان به کارکنان، توسعه منابع انسانی، مدیریت بر فرهنگ و مدیریت بر دانش از اهداف کلان این مدیریت به شمار می‌رود و همواره سعی دارد تا با برنامه‌ریزی و تدوین مقررات گام‌هایی جهت بهبود سیستم‌های سازمانی و ارتقای سطح سازمانی بردارد.
برای آگاهی از اقدامات انجام شده در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده‌های نفتی ایران با مجتبی احمدی، مدیر توسعه منابع انسانی این شرکت در خصوص عملکرد سال 98 و برنامه سال 99 این مدیریت محوری صنعت مهم و استراتژیک زیر مجموعه وزارت نفت به گفت‌وگو نشسته‌ایم. مشروح آنرا در ادامه می‌خوانید:

در ابتدا بفرمایید که این شرکت برای توسعه منابع انسانی چه برنامه هایی را برای سال 98 و امسال اجرایی کرد، در دستور کار دارد؟

در سند راهبردی شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران که به همت مدیرعامل و معاون ایشان و تلاش هیات مدیره به تصویب رسیده، این شرکت 20 هدف بلندمدت تعریف کرده است، از این تعداد، سه هدف توسعه منابع انسانی، مدیریت بر فرهنگ منابع انسانی و مدیریت بر دانش منابع انسانی به این مدیریت واگذار شد.

در برنامه تعالی سازمان، برای رسیدن به این اهداف تعیین شده، 8 شاخص کلیدی موفقیت را اتخاذ کرده ایم که به ترتیب عبارتند از: فرهنگ، رضایت، هزینه ها، آموزش، تناسب شغل و شاغل، تناسب نیروی انسانی و سازمان، ورود و خروج سازمانی که شش ماهه یا یکساله رصد و پایش می شوند و آخرین پایش را انتهای سال 98 انجام داده ایم که خوشبختانه شاخص ها بالاتر از متوسط هستند.

در زمینه فرهنگ سازمانی چه اقدام هایی از سوی مدیریت شما صورت گرفته است؟

همکاران ستاد و شرکت های فرعی با توجه به بضاعت علمی و اجرایی، کارگروهی در این زمینه تشکیل و ابتدا الگوهای رایج در دنیا و ایران برای سنجش فرهنگ را مورد بررسی قرار دادند.

در جدول امتیازات، مدل دنیسون در صدر قرار گرفت و پس از انتخاب مدل کار به صورت کامل درون سپاری شده و از توانمندی حوزه منابع انسانی(منظور کارکنان منابع انسانی در ستاد و شرکت های فرعی است) استفاده کرده ایم و بر مبنای آن پروژه های تعریف شده اجرایی شد تا از چهار بعد، فرهنگ کارکنان را مورد ارزیابی قرار دهیم.

برای این کار بیش از 4 هزار پرسشنامه الکترونیکی در سطح شرکت توزیع، جمع آوری و پایش شده و در آن چهار محور یکپارچگی، مشارکت در کار، ترغیب پذیری کارکنان و فرهنگ ماموریتی مورد بررسی قرار گرفته است.

درون گرایی شرکت، یکی دیگر از نتایج این پروژه بود. برای رفع آن باید بدانیم که ذی نفعان و سهامداران چه انتظاراتی از شرکت ما دارند تا نگاهمان به بیرون برای توسعه فعالیت ها باشد. این برنامه پایش هر شش ماه یکبار انجام می شود و نکات قابل بهبود شناسایی و برای آن برنامه تعریف می شود تا به نقطه ای که هدف گذاری کرده ایم، برسیم.

همچنین پروژه ای در زمینه سنجش رضایت کارکنان اجرا شده که در این خصوص، همه نتایج در نوبت طرح در هیات مدیره هستند. این مطالعه هم با استفاده از امکانات داخلی و کارکنان توانمند حوزه منابع انسانی اجرا شده و بیشترین تلاش برای استفاده از فناوری دیجیتال در آن به کار گرفته شده است.

فرم هایی به صورت دیجیتال طراحی کردیم و از طریق اتوماسیون شرکت توانستیم نظرات کارکنان را درباره میزان رضایت از سازمان و نیروی انسانی به دست آوریم.نتیجه ای که از پروژه «بررسی رضایتمندی کارکنان» به دست آمد، این بود که کارکنان از سازمان رضایتمندی دارند؛ اما باید بدانیم که چه برنامه هایی را برای رضایتمندی دوسویه دنبال کنیم تا سازمان نیز نسبت به هزینه هایی که می کند، از عملکرد کارکنان رضایت داشته باشد.

پروژه دیگر ما «تعریف هزینه های نیروی انسانی» است. این پروژه از سوی واحد مقررات دنبال می شود و به نظر می رسد، بودجه کافی برای پرداخت هزینه های نیروی انسانی در اختیار داریم؛ اما باید ساز و کاری برای تقویت توزیع بهینه آن اندیشیده شود که انگیزش را متاثر کند. این پروژه کمک می کند برنامه ریزی بهتری برای منابع مالی تخصیصی به نیروی انسانی انجام دهیم. این پروژه از سال گذشته شروع شده و امسال تکمیل می شود.

در زمینه آموزش چه برنامه هایی در دستور کار دارید؟

سال 98 توانستیم سرانه آموزش را هدفمندتر کنیم و آموزش های کیفی تری داشته باشیم. برای این کار، سامانه جامعه فراگیران را طراحی کرده ایم که در پس آن هزینه های آموزش کاهش یافت. شرکت ملی پالایش و پخش در گذشته فاقد سامانه مدیریت یکپارچه آموزش بین خود و شرکت های تابعه بود.

پروژه دیگر، آموزش الکترونیک از طریق سیستم اینترانت داخلی است. با این روش از بسیاری هزینه ها جلوگیری می شود و دیگر نیازی به جابه جایی کارکنان و رفتن به شهری دیگر نیست و هزینه های شرکت کاهش پیدا می کند که قسمت آفلاین، آن در سال گذشته راه اندازی و تقویت شده و امسال نیز قصد داریم آموزش برخط را هم از طریق شبکه داخلی و هم اینترنت راه اندازی کنیم. امروز که شما اینجا تشریف دارید در حال تست آموزش برخط داخلی هستیم و تعدادی از همکاران به صورت زنده از شرکت های پالایش نفت آبادان، اراک، خطوط لوله و مخابرات، پخش و ستاد در این کلاس حضور دارند.

با حمایت هایی که از سوی مدیران بخصوص فناوری اطلاعات و ارتباطات و حراست از این پروژه شده، امیدوارم بخش اجرای برخط آموزش ها در شبکه اینترنت نیز بزودی راه اندازی شود. برای امسال نیز در برنامه داریم تا مرکز آموزش مجازی را کامل کنیم و بتوانیم دوره های با کیفیت تر و در سطح بین المللی با گواهی های بین المللی برای کارکنان داشته باشیم. از چهار سال گذشته، کانون ارزیابی شایستگی مدیران را طراحی کرده ایم و توانسته ایم 200 نفر از مدیران میانی را در 20 محور مورد ارزیابی قرار دهیم. اداره آموزش نیز بر اساس نقاط قوت و ضعف برای مدیران کلاس هایی برگزار می کند. حضور بدون غیبت مدیران در این دوره های آموزشی، از نقاط قوت این پروژه به شمار می رود.

در زمینه برنامه ریزی بفرمایید که تاکنون چه گام هایی برداشته شده است؟

با توجه به تحلیل انجام شده بر نتایج ارزیابی ها در سال 98 دو کار مهم در نظر گرفته شد: ابتدا توسعه و تکمیل مدل که الگوی پیشنهادی برگرفته از مدلHay Group در ارزیابی شایستگی مدیریتی بر اساس سه محور؛ مدیریت برخود، مدیریت بر دیگران و مدیریت بر سازمان است. در این مدل 20 شایستگی مدیران عمومی مورد سنجش قرار گرفت و 100نفر ارزیابی شدند.

نتایج کار بسیار جالب بود؛ زیرا همکارانی که مورد ارزیابی قرار گرفتند، بیشتر در مدیریت برخود یا بخش پایه ای مدل، بالاتر از متوسط قرار داشتند. در قسمت مدیریت بر دیگران در حد میانی بودند؛ اما در بخش مدیریت بر سازمان به توسعه نیاز داشتند. از این رو باید در مدیریت سازمان، سرمایه گذاری بیشتری کنیم و آموزش هایی را برای مدیران میانی داشته باشیم.

پروژه دیگر «آسیب شناسی نظام ارزیابی عملکرد» است. متاسفانه مهمترین آسیب شناسایی شده، جدی گرفته نشدن موضوع از سوی سرپرستان است که ناشی از آموزش ناکافی مدیران، سرپرستان از شیوه های صحیح و رایج ارزیابی است. سرپرستان معمولا این ارزیابی ها را به روزهای پایانی سال موکول می کنند و ارزیابی ها به جای اینکه عینی و مستمر باشد، بیشتر ذهنی است. برای رفع این رویکرد، امسال برنامه سختگیرانه تری را با هماهنگی مدیران منابع در دست اجرا داریم.

چه نگرانی هایی میان کارکنان شرکت های زیرمجموعه پالایش و پخش وجود داشته که با برنامه ریزی رفع شده است؟

همانطور که می دانید، پالایشگاه آبادان قدمت بسیاری دارد و سمبل پالایشگاه های کشور به شمار می رود و در شهر آبادان علاوه بر مسوولیت تولید، مسوولیت اجتماعی را نیز به عهده دارد و ساکنان این شهر مطالباتی را در خصوص مسائل بهداشتی، ورزشی و رفاهی از این صنعت دارند؛ بنابراین نگرانی هایی وجود داشت که میزان پرداخت به کارکنان پالایشگاه آبادان نامتعارف باشد. برای رفع این نگرانی در ابتدا 114 پیمان پالایشگاه را در 70 پیمان تجمیع کردیم و توانستیم رضایتمندی کارکنان را با به روزرسانی پیمان ها متناسب با ماهیت فعالیت ها به دست آوریم.

هم اکنون هیچ یک از کارکنان پیمانکاری حقوق زیر قانون کار دریافت نمی کنند. بسیاری از گلایه مندی کارکنان غیررسمی مرتفع و طرح طبقه بندی مشاغل نیروهای غیررسمی پالایشگاه را نیز که مصوبه وزیر نفت است، امسال دنبال می کنیم.

همچنین بالغ بر 150 نفر از کارکنان رسمی شرکت که فاقد طبقه شغلی بودند، پس از چهار سال به سمت های دارای گروه شغلی ارتقا یافتند که در اینجا باید از مساعدت های معاون توسعه مدیریت و سرمایه انسانی تشکر و قدردانی مضاعف شود.

در سال جهش تولید، شرکت ملی پالایش و پخش توسعه فعالیت های خود را به شدت پیگیری می کند، از این رو سعی کرده ایم تا از ظرفیت های نیروی انسانی در حوزه منابع انسانی استفاده بهینه در حمایت از این برنامه داشته باشیم. به عنوان مثال بخشی از نیروی انسانی انبارها نسبت به سایر قسمت ها کار کمتری داشتند که با همکاری منابع انسانی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران توانستیم این افراد را به سایر انبارهای فعال منتقل کنیم. امیدواریم بتوانیم با این اقدامات گام های موثری در زمینه کارآفرینی برداریم.

سال گذشته در زمینه توسعه منابع انسانی چه کارهایی انجام شده است؟

تا سال گذشته فرزندان کارکنان غیررسمی نمی توانستند در اردوهای تفریحی شرکت کنند؛ اما با پیگیری های انجام شده و با استفاده از مشورت و توانمندی معاون مدیرعامل این کار مصوب شده در شورای فرهنگی را توانستیم با همکاری اداره ورزش برای نخستین بار در تابستان 98 در اردوی فرهنگی – ورزشی فرزندان کارکنان اجرا کنیم، به گونه ای که فرزندان کارکنان غیررسمی نیز در کنار کارکنان رسمی و قراردادی حضور داشته باشند.

با توجه به اینکه فاقد اماکن ملکی برای ورزش هستیم، از واحدهای استیجاری استفاده می کنیم و قصد داریم تا بعد از دوران کرونا نیز این کار ادامه داشته باشد. در زمینه سمینارها و کارگاه های ورزشی سلامت محور نیز اقدامات خوبی صورت گرفته و با اقدامات غربالگری و پایش مشکلات عضلانی و اسکلتی و فقر حرکتی کارکنان ستاد، برنامه های وزرشی متناسب با موارد بررسی شده برای کارکنان توصیه شد وتوانستیم با فرهنگ سازی و اطلاع رسانی مجموعه کارکنان را به طرق مختلف نظیر پرتال، کانال های ارتباطی شرکت در شبکه های اجتماعی و اطلاعیه در سیستم پرتال با هدف افزایش دانش عمومی برای تندرستی وفعالیت های سلامت محور کارکنان طراحی کنیم. ضمن آنکه برای کارکنان شناسنامه تندرستی طراحی شده و در مراحل نهایی قرار دارد.

آموزش هایی را برای کارکنان از طریق اتوماسیون داخلی در نظر گرفته ایم و اولین پیامی که صبح ها روی صفحه کاربران می آید، انجام چند حرکت ورزشی است. این اقدام روی پرتال و سایت شرکت قرار داده شده است. همچنین ارتقای شغلی 300 نفر از همکاران شرکت در اواخر سال گذشته رقم خورده است.

همکاری مدیریت مالی و مساعدت مدیرعامل تسهیلات بانکی قرض الحسنه و اعتباری با بانک ملت و تجارت را سال گذشته داشته ایم و بالغ بر 60 میلیارد ریال وام قرض الحسنه و بیش از 50 میلیارد ریال در ارقام 20، 30 و 40 و50 میلیون تومان تسهیلات در اختیار متقاضیان قرار داده ایم.

روابط کار و مددکاری نیز در حوزه منابع انسانی بسیار مهم است. ابتدای سال گذشته با سیلی که اتفاق افتاد با مصوباتی که در زمینه کمک های بلاعوض داشتیم، توانستیم افراد واجد شرایط را شناسایی و به آنها کمک کنیم. ضمن آنکه به همکارانی که در زمینه های مختلف مشکلاتی برایشان پیش آمده و نیاز به مشاوره های مددکاری داشته اند، در مراکز مشاوره ای که در ستاد و شرکت ها و مناطق دایر شده نیز خدمات مشاوره ای می دهیم.

برای نخستین بار سال گذشته نشست مدیران منابع انسانی برگزار شد، دبیری این نشست به عهده اداره آموزش بود تا دستاوردها به اشتراک گذاشته شود. در این برنامه مهندس صادق آبادی، معاون وزیر و مدیرعامل و مهندس بابایی، معاون وی، وقت مبسوطی را در اختیار حوزه منابع قرار دادند.

سامانه آموزش زبان انگلیسی و طراحی نشریه ای انگلیسی به صورت الکترونیک را داریم که در درگاه شرکت قابل دسترسی است و از این طریق سهم آموزش الکترونیک را نیز افزایش داده ایم.

طراحی گروه های ترکیبی برای تغییر آموزش و بهره وری مانند دعوت از مهندسان خارجی را داشته ایم و فعالسازی دوره های حرفه ای مقدماتی در سال گذشته آغاز شد. فاز نخست و شناسایی مدرسان داخلی شرکت ملی پالایش و پخش بود که انجام شد. ضمن آنکه آموزش های تکلیفی به خصوص در اچ اس ای و برگزاری دوره های آموزشی پیمانکاری نیز انجام شده است.

در زمینه اداره ایثارگران توضیحاتی بفرمایید؟

جامعه شاغلان و بازنشستگان ایثارگر 1357 نفر است که رسیدگی به نیازهای خانواده های شهدا، جانبازان و آزاده ها را در دستور کار داریم. از سال گذشته در مناسبت هایی که برای این ایام است، برنامه ریزی را با مدیرعامل شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران، اعضای هیات مدیره و منابع انسانی در داخل شرکت برای این عزیزان برگزار کرده ایم.

همچنین در اردوهای سیاحتی و زیارتی بیش از هزار نفر از ایثارگران و خانواده های آنها شرکت کرده اند. مسابقات فرهنگی و هنری نیز چند دوره برگزار شده است.

با توجه به اینکه درگیر ویروس کرونا هستیم، در برنامه های کاری کارکنان تغییراتی به وجود آمده است.در این زمینه شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران چه اقداماتی انجام داده است؟

با توجه به دستور وزیر نفت، زیرساخت های تنظیم برنامه دورکاری از قبل آماده شده بود و بخشنامه ها و دستورعمل هایی که وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکی کشور و سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت اتخاذ کرده اند، در شرکت ملی پالایش و پخش مورد استفاده قرار گرفت و توانستیم این موضوع را مدیریت کنیم.

در ستاد مقابله با کرونای شرکت ملی پالایش و پخش 11 جلسه ضروری از انتهای سال گذشته تاکنون برگزار کرده ایم و امسال ازطریق ویدئوکنفرانس جلسات را ادامه می دهیم و تصمیماتی را که وزارت بهداشت ستاد ملی مبارزه با کرونا و سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت ابلاغ کرده، در شرکت بومی سازی و اجرایی کرده ایم. این کار با حوزه مدیریت اچ اس ای در مناطق کنترل و پایش می شود تا بتوانیم به یاری خداوند از این بحران به سلامت عبور کنیم.

سخن آخر

افراد زحمتکش و توانمندی در شرکت های زیرمجموعه شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران داریم. اگر به برخی موضوعات که باعث نگرانی کارکنان می شود، توجه نداشته باشیم، در آینده دچار معضلاتی خواهیم شد. از این رو سعی کرده ایم تا گلایه ها و نگرانی های کارکنان را رفع کنیم، نیروی انسانی ثروت هر سازمانی به شمار می روند. اگر دغدغه های فکری آنها کاهش یابد، شاهد توسعه در صنعت نفت و پالایش و پخش خواهیم بود.